央行：新版征信報告對個人影響變化不大

央行新這種方法需要將網站中的內容整合起來並作實際決策。

5.負責網站流量統計、版征信匯總、整理分析，對發現的問題及時記錄、反饋、追蹤。今天就來談談網站運營需要什麽樣的神技能？一、報告對個人影響變化網站運營的定義我以網站運營的工作內容來定義這個概念，報告對個人影響變化就是圍繞網站平台，以提升網站知名度、網站流量、網站用戶數量為目標而進行的一係列工作。

我始終相信做得好網站運營的人，央行新你也一定做好的其他平台的內容運營。4.負責網站的內容合作、版征信資源互換等事宜，旨在提升網站數據指標。4.網站優化知識網站優化被更多人熟知的還是：報告對個人影響變化內容為王，報告對個人影響變化外鏈為皇，但遠遠不止這些，在保證內容和網站結構的基礎上多建設網站內外鏈，合理布局網站結構，優化網站代碼和關鍵詞分布，最大化的便於搜索引擎抓取。二、央行新網站運營的工作內容內容也都是以網站平台為基礎進行的，央行新包括內容輸出、活動策劃、內容合作和流量數據分析，主要目的還是提升網站流量和維係用戶，我總結的工作內容大概如下：1.製定網站內容輸出計劃，完成內容編輯計劃，並保證內容輸出質量。5.數據分析能力目前很多網站統計工具可以查看網站數據，版征信包括百度統計、版征信站長統計、51統計，需要整理每日的訪問人數、訪問量、每日top10關鍵詞等數據，總結分析進入網站的關鍵詞信息和瀏覽數據，用數據分析網站的運營狀況，分析網站需要進一步加強哪方麵的內容加強。

網站運營工作也比較複雜，報告對個人影響變化涉及的內容比較多，報告對個人影響變化互聯網運營學堂（www.yunyingxuetang.com）講的不一定全麵，這些工作技能是個人認為比較有必要的，可以幫助網站更好的提升流量和用戶，希望能夠對大家做運營有些啟發就足夠了。在人人都是自媒體的時代，央行新自媒體平台受到了眾多企業的青睞，央行新企業紛紛開始轉移內容運營陣地，企業網站運營的工作漸漸受到冷落，但內容運營的精髓和本質都是一樣的。說句難聽的，版征信任何企業都會有裁員的那一天，誰知道將來會不會被人落下話柄?但思索良久，我還是決定寫些東西。

能平等對待每位員工的老板，報告對個人影響變化才具有真正的領袖氣魄。大部分優秀的人才，央行新除了薪水回報，更重要的是獲得一種認同感，甚至他們對薪水的在意也是源於認同感。二來，版征信裁員是個敏感話題，這時候出來反駁難免會有種“落井下石”的感覺。01為了證明這不是一篇黑稿，報告對個人影響變化先從自黑開始。

將來的某一天，他可能也會創業，甚至做出一家偉大的企業。回想當時如果封鎖消息，反而會讓人產生各種懷疑和顧慮，結果可能也不會那麽美好了。

充滿霸氣，強調價值觀，卻缺乏尊重。從某種意義上，裁員可能意味著公司戰略失誤。對於那些動不動對員工頤氣指使的老板，我想說一句，你的員工並不一定比你差，他們隻是在積累經驗。附：禮物說創始人溫成輝內部信：document.writeln('關注創業、電商、站長，掃描A5創業網微信二維碼，定期抽大獎。

最後，也祝願禮物說轉型順利，創業成功。高達幾百萬美金的訴訟費用，APP隨時可能被下架，公司麵臨生死存亡的危機。我不知道90後會不會較真，但作為80後，我還真是較真了。半年後和一位老員工聊起這件事，他的反饋讓我吃驚。

一來，溫城輝是我朋友，大家都是紅杉投資的企業，也時常在微信裏相互鼓勵，我很欣賞這位充滿個性的90後創業者。但現在回想起來隻有兩點，真誠和尊重。

說實話我自己在這方麵也走了不少彎路。但凡裁員，大多公司都諱莫如深，溫城輝卻主動自曝家醜，勇氣可嘉。

04我很讚同溫城輝文中提到的一個觀點，即創業公司裏，不是老板和員工的關係，而是戰略同盟關係。所以作為創始人，我覺得自己有必要站出來說兩句。創業維艱，創始人如果真要獲得員工的理解和認同，那就最好少一點套路，多一點真誠。我們目前400人規模，我至今沒有自己的辦公室，坐在一個普通工位上，每次遲到也都會在各個微信群裏報備。05可能我誤解了溫城輝的本意，也可能他本就是一名特別尊重員工的創始人。因為我擔心這篇文章會讓很多人對創始人產生誤解，甚至造成員工和管理層的對立，我不想背這個黑鍋。

我擔心這篇文章會讓很多人和我一樣產生誤解，誤解創始人的動機和初心。在我眼裏，創始人和其他員工一樣，都是創業者，是同盟的關係。

02說了失敗的例子，再說一個成功的案例。後來我們奇跡般地打贏了官司，公司也迎來了快速增長。

昨天除了馬雲爸爸的文章，被禮物說的裁員內部信意外刷屏了。但既然是同盟，就需要有平等，有了平等，才會有尊重。

出乎意料的是，那一年沒有任何骨幹離開，所有人都非常團結。但在這篇文章裏我卻看不到任何真誠的反思。在前年的觸寶年會上，我做了一場激情演講。最終我們選擇了坦誠相對，召集了公司的所有Lead，告訴大家我們麵臨的危機，並坦言需要大家的患難與共。

他說那場演說讓很多員工產生了誤解，認為是公司對自己的不信任。我要求下屬做到的，我也必定以身作則，沒有特權。

特別令人意外的是，我的本意是針對那些業績不達標的員工，卻打擊了優秀員工的積極性。為了快速發展，畫餅、打雞血、甚至洗腦式的激勵是不可避免的，可有時候做過頭了會適得其反。

當你站在一個居高臨下的角度去說教時，他們的第一反應可能是：又是套路!如何做到有效的激勵，這是一個很難的課題。在決定撰文前，我糾結了很久。

的確，文章的觀點挑不出什麽毛病，創業就是高風險，創業公司需要吸引的就是那些願賭服輸的人才。可仔細讀完這篇文章，我卻覺得哪裏不對勁。當時我們剛完成紅杉的C輪融資，我的大意是要淘汰那些混日子的人，激發大家的創業精神。更重要的是，優秀的員工都有獨立思考，更需要尊重。

回想起當年的演講，我的口吻和溫城輝的文章不乏相似之處。這篇文章采用了極端的觀點，或許是為了激勵那些擁有相同價值觀的人，或許隻是一場話題營銷。

但讓人不太舒服的是文章的語氣，始終用一種居高臨下的口吻。員工不是傻子，大道理每個人都懂，說多了就讓人覺得假。

我自以為那是一場成功的演說，卻發現一些原本非常積極主動的優秀員工反而開始懈怠，甚至紛紛離職。當觸寶的海外業務高奏凱歌時，我們被美國最大的競爭對手告上了法庭。

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